「カジュアル面談を導入したいけれどどう進めて良いのかわからない」
新しい選考スタイルとして「カジュアル面談」を導入する企業は増えています。
カジュアル面談とは本格的な選考に入る前に、求める人材やビジネスにおけるビジョンについて砕けた雰囲気で話し合えるフローで、採用におけるミスマッチのリスクを減らすことに大きく役立ちます。
しかし、カジュアル面談は意味合いやメリットは理解できても、いざ実際に導入するとお互いに進め方がわからず、実りのない時間を過ごしてしまったり通常の採用面接と同じような質疑応答を繰り返すだけに終わってしまう場合も少なくありません。
採用面接とは異なる選考フローだからこそ、導入する際は正しい目的や進め方を把握し徹底して進行することが大切です。
そこで知っておきたいのが以下の3つのポイントです。
・カジュアル面談の採用面接との違い
・カジュアル面談の基本的な進め方
・よりカジュアル面談を効果的に行うコツ
以上の3つを踏まえて導入することで、カジュアル面談によるメリットをより深く感じられるでしょう。
この3つのポイントを軸に、今回はカジュアル面談の進め方について解説します。
カジュアル面談の導入を考えている方は、ぜひ参考にしてみてください。
カジュアル面談とは？
カジュアル面談とは、その名前の通り人事担当者と採用希望者がカジュアルに話し合える場所を作ることです。
行うのは本格的な採用面接に入る前。
通常の採用面接とは異なり、質疑応答ではなく1対1の対話の時間を作ることが非常に大切です。
このカジュアル面談では以下のようなトピックスを話し合います。
・企業が求める人物像やスキル、将来性について
・個人から見た企業内のイメージや雰囲気
・個人の将来的なビジネスビジョン
・個人が自分の働く企業に求めること
このように「採用の可否」に関係なく、ビジネスシーンにおいて人事担当者・採用希望者それぞれがどのようなビジョンを掲げているかを話し合います。
もっと言えば、このカジュアル面談は採用の可否を企業側が下すためのものではなく、優秀な人材に自社への興味を持ってもらう場所でもあります。
そのためカジュアル面談において人事担当者は、ただ話し合う・質問するだけでなく「自社の魅力をアピールする」ことに重きをおくことが重要です。
面接との違いは何？
「人事担当者と採用希望者が話をする」という点だけで見れば、カジュアル面談と採用面接は非常に共通点が多いですが、この2つには明確な違いがあります。
それが「採用の可否に関係があるか否か」です。
採用面接の場合、人事担当者は自社の求める人材にマッチしているかどうかを判断するためにさまざまな質疑応答を行います。
しかし、カジュアル面談ではあくまでも対話の時間を作るだけで、このときの会話は原則的に採用の判断には繋げません。
もちろん、カジュアル面談を経て「お互いの求めるビジョンとは違った」と判断した場合は、そこで選考フローを打ち切るのも選択肢の1つです。
この場合、採用されてからミスマッチに気付いて早期退職に繋がってしまうよりも、お互いにとってずっと建設的な結末ですよね。
またカジュアル面談はあくまで個対個の面談の時間のため、決まった面接の進め方に捉われることなく、採用希望者の要望や聞きたいことに合わせて話題や面談内容を臨機応変に変えられることも大きな魅力です。
例えば社内の雰囲気が気になる場合は対面での面談を提案し社内見学を挟んだり、福利厚生など転職において重視したいポイントが決まっている場合は、その話題に時間を割いて説明したり。
こうした求人には書ききれない自社の特徴や魅力を、より個人の意向に沿う形で話し合えることはカジュアル面談の特徴です。
カジュアル面談の進め方
カジュアル面談は、正しい進め方を押さえていなければただの採用面接と同じような進行になってしまいます。
そこで、カジュアル面談の際は進め方の工夫を忘れてはいけません。
ここではカジュアル面談を進める上で知っておきたい工夫について、4つのポイントで解説いたします。
カジュアル面談のゴールを明確にする
まずはカジュアル面談のゴールを明確にしましょう。
採用の可否を人事担当者が判断するのはカジュアル面談の際ではなく、面談後の採用面接におけるフローです。
カジュアル面談では企業・個人についてお互い深く知っていくことが非常に重要です。
そのため「お互いを知ること」がカジュアル面談の目的の主軸となるでしょう。
もちろん「知ること」だけでは非常に曖昧で、達成できたかどうかの判断はあやふやになってしまいます。
そこで、ゴールとして具体的な指標をいくつか用意しておくのが良いでしょう。
・企業に求める条件をヒアリングしマッチする要素を説明し理解してもらう
・優秀な人材がどんなビジョンを掲げているのかリサーりする
・カジュアル面談後の本格的な選考フローに参加してもらう
以上のように「カジュアル面談で実施したいことが達成できたか否か」を目標とすることはもちろん、何より大切なことは本格的な選考フローに参加してもらうことです。
そこで、カジュアル面談のゴールとして「本格的な選考フローに参加してもらうこと」を掲げるのも良いでしょう。
そしてカジュアル面談で「選考への参加」をゴールにするのであれば、具体的にどんなことをするべきなのかを分析していく必要があります。
・カジュアル面談の最後に選考への参加の意思を尋ねる
・興味を持ってくれた方にはその場で面談の日程調整を行う
・カジュアル面談後、軽いアンケートやレビューを送ってもらう
このように、直接的に採用面接への案内を行うことで、スピード感を持ってゴールへと繋げられます。
また案内方法やカジュアル面談の進め方を考える上で、面談参加者視点の感想があれば、より良いカジュアル面談へと繋げられるでしょう。
そのため簡単なアンケートやレビューへの参加を促すのも選択肢の1つです。
この場合も、面談参加者が「これも採用の可否に関わるのではないか」と不安を感じないよう、無記名参加が可能な方法を取ることもおすすめします。
社内向け資料をわかりやすく作成する
カジュアル面談はまだまだ新しいリクルートの形で、導入を提案しても賛同を得られない可能性があります。
そこで、カジュアル面談を導入したい場合はまず社内向けにカジュアル面談導入のメリットをわかりやすく解説した資料を準備しましょう。
大きな企業であればあるほど、人事担当として割り当てられた人員は多く、全員が共通の認識を持って面談を行わなければ円滑なカジュアル面談は進みません。
・カジュアル面談のメリット・デメリット
・カジュアル面談での話題の選び方
・具体的なカジュアル面談の進め方
・カジュアル面談でやってはいけないこと・注意点
これらをわかりやすく資料として作成し、マニュアル化することでよりメリットの大きいカジュアル面談を目指しましょう。
志望動機は聞かずに会話から温度感を確認する
スカウトサービスを利用して人事側から声を掛けられてカジュアル面談に参加した場合、志望動機を聞かれても困ってしまいますよね。
また転職活動中の方が企業の人事担当者に「志望動機は？」と尋ねられたら「これも採用の可否に関わるのではないか」と身構えてしまいます。
あくまでもカジュアル面談は「優秀な人材に自社をアピールする場」のため、志望動機を聞くことは絶対に避けましょう。
対して、以下のような質問内容であれば問題はありません。
・転職を考えるようになったきっかけは？
・企業に対してどのようなことを求めますか？
このように「自社への興味・志望理由」ではなく「仕事や転職そのもの」に関する話題であれば、不信感を抱かれるリスクは減らせます。
ただ、基本的には「人事担当者が質問する→面談参加者が答える」の構図ではなく「面談参加者が話す→参加者が知りたい自社の特徴を説明する」といった構図を意識しましょう。
質疑応答は「惹きつけ」の大チャンス
基本的なカジュアル面談の内容は、会社説明を軸とした人事担当者と面談参加者の対話です。
しかし、最後は「何か質問や気になることはありますか？せっかくですからなんでも聞いてください」と質疑応答の時間を作りましょう。
質問の定義を広く、砕けた雰囲気で聞くことで質問のハードルを下げるのがポイントです。
ここで質問が来たら、それは「面談参加者が自社への転職を考える上で重視したいと思っているポイント」です。
この質問への回答は、カジュアル面談における企業の最大のアピールチャンス。
丁寧に回答するとともに、資料を提供したりと時間を掛けてアピールしましょう。
優秀な人材と出会うためにカジュアル面談を積極活用しよう
カジュアル面談は優秀な人材に直接声をかけ、自社について興味を持ってもらうチャンスを作ることができる採用活動です。
うまく導入することで採用のミスマッチを減らし、より良い採用活動へと結び付けられるでしょう。
効果的なアピール・説明ができることに加え、カジュアル面談を実施する上で大切にしたいのが、面談のスピード感です。
カジュアル面談や以降の選考フローの日程調整がスピーディであればあるほど「対応の早い企業」としてイメージアップすると共に、有望な人員を他社に取られてしまうリスクも減らせます。
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カジュアル面談の効率を飛躍的にアップさせることにも繋がるため、ぜひカジュアル面談とともに、導入を検討してみてください。
