企業の大きさを問わず、人手不足で優秀な人材の確保が難しいといわれていまが、良い人材確保に高額の予算を組めない中小企業にとっては、採用コストを見直す必要があるかもしれません。
この記事では、実際の採用コストの内約や、コストの削減や支援サービスについてご紹介しています。
「採用のための平均予算が知りたい」
「新卒採用と中途採用の採用コストはどれくらいの差があるの？」
このような悩みを持つ経営者の方は、ぜひ参考にしてくださいね。
採用コストとは？
採用コストとは、企業が人材を採用するために必要な費用全般を意味します。
採用活動に関わる全ての費用で、広告費・求人サイトへの掲載費用などの金額が見えやすいコストだけでなく、社員が行う企画・選出・事務作業なども全ての作業時間をコストとして計算。
新卒・中途・アルバイトに関わらず、採用活動の企画の段階からの打ち合わせから内定者の入社・研修・アフターフォローまで、全ての業務を採用コストとします。
採用コストは安さを追求するのではなく、あくまでも良い人材の確保を目的とし、現状どれだけの採用コストがかかっているのかを把握することが重要です。
採用コストの内約を確認することで、次回の採用活動での無駄なコストの削減や費用対効果のあるところに予算を増やすなどの対策と改善に役立てます。
採用コストには「外部コスト」と「内部コスト」があります。この2つはどういったものなのかを説明していきます。
外部コスト
外部コストとは、外部に支払うコストを指します。
先に説明した「広告費・求人サイトへの掲載費用などの金額が見えやすいコスト」このようなものが外部コストになります。
具体的には以下のような費用が外部コストとなります。
- 求人サイトへの掲載など求人募集するための広告費
- 人材紹介サービスの利用費
- 会社案内・自社ホームページ・チラシなどの制作費
- 応募者に支払う交通費
- 説明会などの会場費
- イベントなどの飲食費
- 採用代行サービスやイベント司会などの利用のための外注費
- 書類発送などの送料
外部コストは主に外部の人やサービス利用に支払う費用になります。
そのため、外部コストは金額が見えやすいので把握しやすいコストになります。
内部コスト
内部コストとは、会社の内部で行われる採用業務にかかるコストを指します。
具体的には以下のような費用が外部コストとなります。
- 会社内部の人員が採用活動に充てる業務時間（人件費）
- セミナーや説明会など採用活動のための宿泊費・交通費・日当など
- リファラル採用のインセンティブ
主に人件費が内部コストとなりますが、面接や説明会などの決まった時間への業務だけでなく、打ち合わせ・書類作成・データ入力など全ての業務を時間で計算して算出しなければなりません。
同じ時間作業に充てたとしても、人員の賃金によってコストには大きな差があります。
そのため、人件費という部分が一番見えにくいコストとなり、正確な算出が難しいとされています。
採用コストの費用相場
採用コストの費用相場はどれくらいなのでしょうか。
採用コストには、新規採用・中途採用・パートアルバイト採用があり、それぞれ相場も異なります。
採用する人数によっても異なりますので、新規・中途・パートアルバイト別で、一人あたりにかかる平均採用コストを見ていきましょう。
一人あたりにかかる平均採用コストがわかれば、採用人数で掛ければトータルの採用コストの相場が算出できます。
採用人数は、実際に採用できた人数であり、辞退された場合は採用人数に含みません。
新卒の平均採用コスト相場
それでは、新卒採用の一人あたりの平均採用コストを見てみましょう。
2019年にリクルートが行った調査では、2020年卒の新卒採用の一人あたりの平均採用コストは93.6万円でした。
この前の年である2018年の調査では、新卒採用の一人あたりの平均採用コストは71.5万円であったことから増加傾向にあることがわかります。
同資料のデータでは、人事担当部署以外で新卒採用に携わる人数に充足企業と未充足企業の差があるということがわかり、採用充足企業は特に人事担当部署以外の他部署で新卒採用業務にあたる人員の人数が多いとの見解でした。
参考資料：株式会社リクルート 就職みらい研究所「就職白書2020」
中途の平均採用コスト相場
次に、中途採用の一人あたりの平均採用コストを見てみましょう。
同じく2019年にリクルートが行った調査では、2020年卒の中途採用の一人あたりの平均採用コストは103.3万円でした。
この前の年である2018年の調査では、中途採用の一人あたりの平均採用コストは83.0万円であったことから、中途採用も同じく増加傾向であることがわかります。
この資料で新卒採用より中途採用の方がコストがかかることがわかりますが、その主な理由として、必要とする人材に求められるスキルや経験がより明確になるため、マッチングの難易度が上がるからということが考えられます。
特殊な業界やスキルは特に、良い人材を見つけるため、そしてその人材を確実に確保するために、より多くの施策が必要になりコストも上がってしまいます。
参考資料：株式会社リクルート 就職みらい研究所「就職白書2020」
パート・アルバイトの平均採用コスト相場
最後に、中途採用の一人あたりの平均採用コストを見てみましょう。
株式会社ツナグ・ソリューションズの調査では、アルバイト・パートの一人あたりの平均採用コストは2009年で2.9万円でしたが、2013年には5.2万円にまで増加していることがわかります。
4年で約1.7倍というのはかなりの増加傾向と見て良いでしょう。
ただし、パート・アルバイトの採用は、景気の上下により予算の影響を受けやすいことや、地域の人口や業種によって偏りがあり、全ての企業で増加したかどうかは難しいところです。
人口が少なく更に働ける年齢層が少ない地域では、深刻な人手不足で解消が難しい場合もあり、採用単価が平均の倍以上になる場合もあるでしょう。
参考資料：ツナグ・ソリューションズ「アルバイト・パート1名の採用コストは4年で1.7倍上昇！人材確保のポイントは「応募時の対応」
採用コストの計算方法
採用コストとは、社員を採用するためにかかった費用の総額で、その計算方法は以下のようになります。
「採用コスト」＝「外部コスト」＋「内部コスト」
「採用コスト」は採用する人数によりコストも多くなるため、一人あたりの平均採用コスト（採用単価）を算出して比較します。
つまり「一人あたりの平均採用コスト（採用単価）」＝「採用コスト（総額）」÷「採用人数」となります。
一人あたりの平均採用コストは、新卒採用、中途採用、パート・アルバイト採用によって異なるため、個別に算出します。
大まかな採用コストの総額を知るには、「過去の一人あたりの平均採用コスト」×「採用予定人数」で算出できるため、予算を組むときにも使われます。
外部コストは実際に外部に払った費用となり、請求書等で明確にまとめることができます。
しかしながら内部コストの把握は難しく、「担当者の1時間単価」×「作業にかかった時間」となるため、誰が担当するかによってかかるコストが異なります。
コスト削減にはこの内部コストの内約をしっかりと算出することが重要ですね。
採用単価を見ることで、より効率的な採用活動のヒントも見えてくるでしょう。
【採用コストの計算方法】
- 「採用コスト」＝「外部コスト」＋「内部コスト」
- 「一人あたりの平均採用コスト（採用単価）」＝「採用コスト（総額）」÷「採用人数」
採用コストを削減する方法
近年、採用コストは年々上がっている傾向にあります。採用コストの詳細が把握できれば、コスト削減のヒントも見えてきますね。
優秀な人材確保に必要なコストはかけるべきではありますが、無駄なコストは削減していく必要があります。
そこで、コストを削減する方法をいくつかご紹介していきます。
内部コストの見直し
採用コストの中でも内部コストは算出が難しく、無駄を見逃してしまいがちです。
内部コストのほとんどが人件費にあたるため、担当する人数を減らす形での削減に注目されてしまいますが、作業の質を落としてしまっては優秀な人材の採用にこぎつけなくなる可能性もあり、本末転倒となってしまいます。
そのためまずは作業人数を減らすのではなく、効率化が最も重要で、スムーズに作業を進めるための最適化を図ることが大事です。
一次面接のオンライン化、メール配信や面接日程調整の自動化（ツール利用など）、進捗管理やデータ入力など誰でもできる仕事は賃金の安いパート・アルバイトに任せるなどスピードと業務配分の最適化を目指しましょう。
まずは、どの作業がどれだけの時間がかかるかを細かく調査することで、作業全般の流れがわかり改善点も見えてきます。
採用方法の見直し
これまでの採用方法は、主に求人広告で応募者を募ってきました。
しかしこれからは下記のような多用な方法を取り入れることで、求人広告にかかるコストを下げ、新しいエリアからの人材の発見にも期待できます。
- リファラル採用：社員紹介・縁故採用とも言われる、社内や身内からの紹介で採用する方法
- ダイレクトリクルーティング：攻めの採用活動の一つ。求職者データベースから欲しい人材を見つけ、直接スカウトする採用方法
- 自社サイトからの採用：自社ホームページに会社の魅力を伝えるコンテンツを強化し、求職者にアピール
人材のミスマッチ防止
もしも内定が決まった応募者が内定辞退してしまったら… それまでにかけてきた採用コストが無駄になってしまいます。
内定辞退以外にも、入社後、数週間で退職する人もいますが、その理由の一つには応募者と企業との意識のズレがあります。
内定辞退や入社後の早期退職には、「企業の期待に応えられないと感じた」「自分の能力を発揮できないかもしれない」「やりたかった仕事ではない仕事をさせられた」など、企業側と応募者とのミスマッチが原因となることが多くあります。
このようなミスマッチを防ぐために、求人内容の明確化・面接での双方の希望の確認・交流する機会を増やすなど、より深い意思の疎通が図れるよう改善していきましょう。
アウトソーシング化
データ入力・メール配信・発送業務など、誰にでもできる部分を外注することでコストが低く抑えられることも多いです。
面接官の経験不足により良い人材を見抜けないなどといった場合にも、面接官代行サービスを利用することができ、ノウハウを持つプロに任せることで優秀な人員獲得に確実につなげることが可能になります。
採用代行サービスは、一部だけでなく、全て採用活動をまるまる依頼することも可能ですが、それぞれの採用代行サービス会社によって内容や費用が異なります。
返ってコストがかさむ場合もあり、アウトソーシング化で一概にコスト削減に繋がるとは限りません。
採用代行サービス利用にあたっては、まずは自社で行う場合の採用コストを算出することから始めます。
そこからサービスを利用することでコスト削減につながるか、費用対効果があるかなどを確認し、複数の採用代行サービスを比較検討することが大事です。
採用コストの削減を支援するサービス
採用コストの削減には、サービスを利用する方法もあります。
サービス利用にはコストがかかるものもありますが、採用活動の効率やクオリティーを上げることで、最終的に採用人数を増やす（辞退する人数を減らし）ことことを目標とし、その結果一人あたりの採用コストを下げるという考え方です。
ここでは、採用コストの削減を支援するサービスを3つご紹介いたします。
採用代行サービスを利用する
採用代行サービスとは、採用活動に関わる業務を代行してくれるサービスです。
求人広告から採用後のアフターフォローや研修まで、採用活動全て丸ごとアウトソーシングが可能です。
具体的には下記のようなものがあり、一部のサービスだけをアウトソーシングできるところも多くあります。
- 求人管理
- 応募者管理・対応
- 選考管理
- イベント管理
- 内定出し・アフィターフォロー
- 面接官代行
外注する分、費用が発生するためコストダウンに繋がらないと思われがちですが、採用のプロに任せることで実際の採用人数を上げられれば実質的に採用単価を下げることに繋がります。
また、誰にでもできる雑務を外注することで重要部分に集中することができ、面接や交流のクオリティーを高めることで内定辞退を避けることも期待もできます。
採用管理システムを導入する
採用管理システムとは、企業の採用活動を支援するツールの一つで、採用活動に必要な業務をシステム上で一元管理することができます。
- 求人広告の管理
- 求職者情報の管理
- 選考状況の管理
- 内定者情報の管理
このような採用活動に関わる情報を一括管理し、業務の効率化を図ることでコスト削減を目指します。
情報の共有や進捗管理がしやすくなり、作業の工数を減らすことで内部コストの削減が可能となります。
採用管理システムは費用対効果を可視化する分析機能あり、採用に関わるさまざまな情報のデータ化や分析とPDCAサイクル化、ノウハウ蓄積にも繋がるでしょう。
無料で求人掲載ができるサービスを利用する
採用活動は、求人情報のための広告で多くの費用が発生します。
しかしながら、無料で求人掲載ができるサービスも多くあります。
- ハローワーク
- Indeed
- Googleしごと検索
- LINEキャリア
- 求人ボックス
上記のような無料求人検索エンジンやアプリサービスなども合わせて利用してみるのも良いでしょう。
年齢層や職種によっては、このような無料サービスの方が利用者が多い場合もあります。
中小企業では特に、求人情報の掲載にかかる費用の負担が大きく十分な求人広告を出せない場合もあるため、無料サービスも合わせて利用することも検討してみましょう。
採用コストはサービスを活用して削減しよう
採用コストは、目に見えずらい内部コストを見逃してしまいがちです。
まずは現状の採用コストを正確に算出し、平均採用コストと比べるなどしてどれくらいの削減を目指したいかをざっくりと掴むことが第一歩です。
現状の採用コストの内約を把握し、クオリティーと効率化をバランスよく改善しながらコスト削減を目指しましょう。
しかしながら、コストが低くなればいいという物ではありません。企業が希望する人材を効率よく集め、最終的に採用できる人数を増やすことを目標にすることでコスト削減に繋げることが大事です。
